Gestión de personas

La Gestión de Personas tiene que ver con el desarrollo, con la importancia de cada ser para la organización, con su desarrollo, valores, comportamientos y su compromiso con la misión de la empresa.

Andrea Díaz

Directora comercial y Recursos Humanos

Identificar las habilidades de los colaboradores, armar equipos comunicados, establecer estructuras dinámicas manteniendo un liderazgo con respeto, tolerancia y visión permite establecer una organización de personas más que de funcionarios. “La fuerza de una cadena se mide por el eslabón más débil”.

El mercado exige hoy un cambio de mentalidad. La agilidad juega un papel clave en este nuevo modelo que rompe estructuras jerárquicas y se dirige a modelos centrados en el trabajo de equipos, cada uno de ellos con recursos y capacidades individuales para tomar decisiones. Se requiere de líderes “sustentables” para poder competir y ganar en el actual entorno empresarial.

La gestión de personas nace de la correcta motivación, del conocimiento de expectativas, de la asignación de talentos al rol apropiado, de una fuerte comunicación, aspectos claves que permitan el reconocimiento de errores y éxitos en forma constructiva, como parte del aprendizaje de todo el equipo.

Con un equipo consolidado se potencia el crecimiento y logros de objetivos de la empresa.
Valor a las personas, por aumentar su satisfacción, mejor motivación y manejo de recursos.
Valor a la Organización, porque permite diseñar puestos de trabajo más eficientes.
Valor financiero, debido al ahorro en costos de reclutamiento y formación de nuevos talentos.

No hay nada más eficaz para motivar al equipo que transmitir a cada miembro la voluntad de cumplir con los objetivos. Se trata de conseguir que los colaboradores compartan la visión y los propósitos de la empresa y estén alineados con los objetivos, de modo que se esfuercen por mejorar y alcanzar las metas como retos personales. La idea es que nuestro equipo desarrolle un proyecto o misión, no porque “tiene” que hacerlo, sino porque “quiere” hacerlo.

Cada individuo está sujeto a sus propias circunstancias y características, por lo que los líderes deben ser capaces de profundizar en las expectativas y motivaciones de cada miembro del equipo para entender su situación y sus anhelos. La gestión de personas pasa, por tanto, por conocer a los colaboradores de forma pormenorizada. Quizá lo que satisface a un empleado (una promoción, por ejemplo) no es importante para otro (que prefiere mayor flexibilidad laboral).

Seguro que en la empresa existen perfiles con un alto potencial, pero si no acertamos en el rol que le asignamos, haremos decrecer, o incluso destruir, su motivación. La asignación de los talentos a los puestos laborales que mejor se ajustan a sus conocimientos técnicos y habilidades sociales es la base para construir una estructura organizacional óptima.

Nos referimos a la necesidad de que exista un flujo constante de comunicación entre la Dirección y los colaboradores, de modo que la primera transmita qué quiere conseguir y cómo; para que a su vez reciba, del mismo modo el feedback por parte del equipo humano, permitiendo mejorar su estrategia y aumentando la satisfacción del equipo.

En la Gestión de Personas es fundamental establecer un orden de prioridades a la hora de fijar metas, si no queremos generar confusión o sobrecarga.

La acción de un buen líder no se limita a dar instrucciones, sino que también debe abarcar la valoración de la ejecución de dichas tareas por parte de los colaboradores, reconociendo el trabajo bien hecho y propiciando un clima laboral de éxito compartido y satisfacción personal y grupal.

Nunca vamos a obtener el completo compromiso de una persona si no se da una relación de confianza mutua, donde el colaborador se sienta respetado y empoderado por parte de la compañía y, al mismo tiempo, aprecie la coherencia y transparencia de la organización en todas sus acciones.

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